Wirtschaftswissenschaftlerin Elena Shvartsman promovierte 2016 an der Universität Basel und ist seither am Postdoc. Im Frühjahr veröffentlichte sie zusammen mit ihrem Kollegen Patric Diriwaechter eine Forschungsarbeit, in welcher der Zusammenhang zwischen Lohnveränderungen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz anhand der Daten von über 6000 deutschen Arbeitnehmern untersucht wurde.

Im Interview sagt Shvartsman, welche Lohnerhöhungen am besten beim Arbeitnehmer ankommen – und was die Lohntransparenz für Vor- und Nachteile hat.

Frau Shvartsman, kann man sich als Arbeitgeber die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit Lohnerhöhungen erkaufen?

Elena Shvartsman: Man muss zwischen Lohnniveau und Lohnveränderungen unterscheiden. Wir haben die Lohnveränderungen erforscht – dazu gehörten nicht nur Lohnerhöhungen, sondern auch Lohnsenkungen. Unsere Auswertung hat ergeben, dass Lohnerhöhungen sich in der Tat sich auf die Arbeitszufriedenheit positiv auswirken. Das liegt daran, dass Menschen sich nicht absolut, sondern relativ zu anderen – oder zu sich selbst in der Vergangenheit – vergleichen. Diese Vergleiche tragen viel zur Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit am Arbeitsplatz bei. Aber es gibt auch andere Faktoren, die dazu beitragen als der Lohn. So beispielsweise die Vielfalt der Arbeit, die Identifizierung mit der Aufgabe oder die Feedbacks.

Lohnerhöhungen sind aber ein gutes Mittel für die Arbeitgeber, um die Motivation der Angestellten zu steigern.

Ja, aber eine Lohnerhöhung wirkt nicht lange. Die Menschen passen ihren Referenzpunkt an. Was vor fünf Jahren war, interessiert sie nicht – sie benutzen als Referenz das neue Lohnniveau. Wenn man also die Arbeitszufriedenheit steigern will, müsste man regelmässig den Lohn steigern. Wir konnten jetzt keine Kosten-Nutzenanalyse machen mit unserer Forschungsarbeit, also können wir nicht generell sagen, dass sich kleine Lohnerhöhungen in kurzen Zeitabständen lohnen.

Und wie lange reicht eine Lohnerhöhung, damit der Arbeitnehmer zufrieden bleibt?

Je nach Methode dauerte die Zufriedenheit zwei bis vier Jahre, danach verebbte sie wieder.

Wie wichtig ist Arbeitnehmern, was sie im Vergleich mit Kollegen verdienen?

Falls Sie auf die Lohntransparenz ansprechen: Das ist ein weites Feld, über das man ein eigenes Buch verfassen könnte. In der traditionell-ökonomischen Theorie ist es so, dass Sie nur ihren Lohn betrachten und anschauen, wie viel Nutzen Ihnen dieser bringt. Wenn man die verhaltensökonomischen Prinzipien hinzu zieht, dann gibt es so etwas wie die referenzabhängigen Präferenzen. Ein Punkt sind soziale Vergleiche, in diesem Fall die Arbeitskollegen.

Da gibt es den sogenannten Statuseffekt und den Signaleffekt. Beim Signaleffekt geht es so: Wenn man sieht, dass andere mehr verdienen, kann das ein Ansporn sein. Indem ich beispielsweise mit Leistung an diesen Punkt komme. Andererseits gibt es den Statuseffekt. Dieser besagt: Wenn ich weniger bekomme als die Arbeitskollegen, dann hat das einen demotivierenden Effekt.

Ist dies unabhängig davon, ob ich Millionen verdiene oder mich am unteren Einkommenssegment bewege?

Ja, wenn ich beispielsweise als Fussballer das Gefühl habe, ich bin 15 Millionen wert und verdiene nur 10 Millionen, kann das durchaus einen demotivierenden Effekt haben.

Handkehrum beflügelt es mich als Arbeitnehmer aber, wenn ich mehr verdiene als der oder die nebenan.

Laut unserer Studie stieg die Arbeitszufriedenheit noch ein kleines bisschen mehr, wenn die Lohnerhöhung jene der Referenzgruppe überstieg. In Bezug auf Leistungserbringung oder das absolute Lohnniveau zeigen aber andere Studien, dass dieser Vergleich nur in eine Richtung stattfindet. Wenn man mehr verdient als die anderen, reagiert man nicht darauf. Aber wenn man feststellt, dass man schlechter verdient, dann reagiert man eventuell mit Leistungszurückhaltung oder neigt eher zur Kündigung.

Welches sind die Vor- und Nachteile der Lohntransparenz?

Nachteilig ist natürlich, wenn sie sich aufgrund des angesprochenen Statuseffekts demotivierend auswirkt. Aber die Transparenz bei den Löhnen kann durchaus auch positive Auswirkungen haben. Wenn es nämlich konkrete Gründe für die Lohnunterschiede gibt, akzeptieren die Menschen diese viel eher. Dies sollte vor allem gelten, wenn die Leistung quantifizierbar ist.

Die Privatwirtschaft unterscheidet sich stark vom Staat, wo es einen automatischen, nicht leistungsabhängigen Erfahrungsstufenanstieg gibt. Ist es für die Motivation der Beamten nicht hinderlich, wenn der Lohnanstieg ohnehin kommt?

Wir wissen, dass überraschende Lohnerhöhungen motivierend sind. Das spricht gegen das staatliche System. Allerdings haben wir herausgefunden, dass die Erwartung einer Lohnerhöhung an sich bereits die Zufriedenheit steigert – bereits vorher. Staatsangestellte sind aber vermutlich stark intrinsisch, also aus eigenem Antrieb, motiviert, da sie einen Job machen, bei dem sie keine Aussicht auf sehr hohe Gehälter haben.