«In den USA wäre die bei uns in der Schweiz praktizierte Altersdiskriminierung ein Straftatbestand», erklärt der in Basel lebende Informatiker Helmuth Broda. Nachdem er 2008 als Chef-Technologe im Strategiebereich Regierungen bei Sun Microsystems die Kündigung erhielt, wurde er auf über 300 Bewerbungen nicht einmal zum Gespräch eingeladen. Als er einen Headhunter nach dem Grund fragte, bekam er als Antwort, dass die Firma, welche die Chef-Stelle ausgeschrieben hatte, nur Leute unter 35 akzeptiere. «Ältere würden nicht in das junge Team passen.»

Auch früheren Kollegen sei bei der Arbeitssuche beschieden worden: «Über 50? Vergessen Sie’s!» Als Beleg integriert Broda eine Stellenanzeige für einen «Senior Informatik-Projektleiter für Webprodukte» in seinen Blog. Gefordertes Alter: «bis 45».

Bisher nur marginal beachtet

Brodas Erfahrung passt in die Beschreibung des vom Nationalfonds mitfinanzierten Forschungsprojekts «Altersdiskriminierung» der Fachhochschule St. Gallen: «Ältere Mitarbeitende werden sozialverträglich frühverrentet, es wird weniger in sie investiert oder sie werden gar nicht erst eingestellt.»

Weshalb klagen die Unternehmen einerseits über Fachkräftemangel, stellen aber andererseits keine älteren Personen ein respektive stellen sie sogar raus? Barbara Gutzwiller, Direktorin des Arbeitgeberverbands Basel, vermutet: «Viele Firmen hören zu früh auf, in die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu investieren. Dann gelten die Leute mit 50 als ‹nicht mehr up to date›.» Um dies zu vermeiden, müsse man in den Personalabteilungen bereits zehn Jahre früher bewusst Gegensteuer geben. «Andererseits erwarten viele Arbeitnehmer, dass ihre Löhne bis zum Schluss wegen des Dienstalters steigen.» Dies sei zwar aufgrund der Erfahrung, welche die älteren Mitarbeitenden mitbringen, verständlich, führe aber dazu, dass die Arbeitgeber sich für Jüngere entscheiden. Ins gleiche Kapitel fallen die Pensionskassenbeiträge, die für Ältere höher sind.

Die oben zitierte Altersdiskriminierungs-Studie vermerkt, dass oft mit «Überqualifikation» argumentiert wird. Dies lasse «auf die Verunsicherung von Führungspersonal durch ältere und möglicherweise formal höher qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber schliessen». Der Projektkoordinator der Studie, Benjamin Moser, berichtet, es treffe oft «überspezialisierte» Personen, die sich beispielsweise mit einem Maschinentyp gut auskennen, aber bei einem Technologiesprung im Abseits landen. Er betont auch, dass Altersdiskriminierung zudem sehr branchen- und positionsabhängig sei. «Auf Stufe Management zeigt sich das Problem weniger scharf.»

Eine Broschüre des Verbands Deutscher Elektroingenieure (VDE) zeigt eine weitere Dimension: «Als Folge des Personalabbaus (...) in den vergangenen Jahren fehlen heute vielen Unternehmen Erfahrungen mit älteren Beschäftigten – sicherlich ein Grund, weshalb sich Vorurteile über die Defizite älterer Arbeitnehmer so lange halten konnten.» Dass diese oft keineswegs unqualifiziert sind, beobachtet auch Gutzwiller: «Viele dieser Frühpensionierten machen sich als Berater selbstständig.»

Spät entdeckter Handlungsbedarf

Die Gewerkschaften stellen in vielen Branchen fest, «dass es ältere Arbeitnehmende schwierig haben». Patrick Dubach, Kommunikationsverantwortlicher bei der Unia Nordwestschweiz, erklärt: «Umso mehr muss für diese Altersgruppe der Kündigungsschutz erhöht werden. Es kann nicht sein, dass über mangelnde Fachkräfte geklagt wird und man daher billige Fachkräfte aus anderen Staaten anlockt, wenn es genug ältere Arbeitnehmende gibt, die diesen Job ebenso gut, wenn nicht besser, machen könnten.»

Auch der Leiter des Kantonalen Sozialamts Baselland, Sebastian Helmy, stellt das Problem in den internationalen Kontext: «Dass über 50-Jährige vermehrt betroffen sind, hat wohl mit dem globalisierten Arbeitsmarkt zu tun.» Diese politische Dimension ist bei den Arbeitgebern angekommen: «Die Geschäftsführerkonferenz des Schweizerischen Arbeitgeberverbands hat sich in der vorderen Woche zwei Tage mit dem Thema befasst», berichtet Gutzwiller. Nun würden in nationalen Arbeitsgruppen Massnahmen erarbeitet. «Wir bekommen sonst massive Probleme, schliesslich stehen die Abstimmungen über die Einwanderungsinitiative der SVP, die Ecopop-Initiative und über die Personenfreizügigkeit für Kroatien an.» Zudem sei es kaum glaubwürdig, einerseits die Erhöhung des Rentenalters auf 67 zu fordern und andererseits die Leute mit 58 rauszustellen.

Gutzwiller betont die Vorzüge altersdurchmischter Teams, in denen die Expertise der Jüngeren bezüglich der neusten technologischen Tools sich mit der Erfahrung, dem Blick fürs Ganze und der Vernetztheit der Älteren ergänzt. Ihr Fazit: «Vor zehn Jahren entdeckte man das wirtschaftliche Potenzial der Frauen, nun muss man aufgrund der demografischen Entwicklung das Potenzial der Älteren entdecken.»

Helmuth Broda fand schliesslich eine Stelle bei einer indischen Firma: «Sie suchten bewusst jemanden mit Erfahrung. Da kann die Schweiz von Indien lernen.»